fbpx

UMOWA O PRACĘ NA CZAS NIEOKREŚLONY – JAK JĄ Z PRACOWNIKIEM ROZWIĄZAĆ

Umowa o pracę na czas nieokreślony

UMOWA O PRACĘ NA CZAS NIEOKREŚLONY – JAK JĄ Z PRACOWNIKIEM ROZWIĄZAĆ

Wciąż wielu pracowników uważa, że umowa o pracę na czas nieokreślony daje pełną stabilizację i mając taką umowę w ręku można zapomnieć o zwolnieniu z pracy. Nie tylko pracownicy tak myślą. Spotkałam się z managerami, którzy powielają ten pogląd i uczą się żyć z pracownikami, których jakość i efektywność pracy jest poza granicami jej opłacalności boją się wypowiedzenia umowy o pracę takim pracownikom.

Realnie, umowę o pracę na czas nieokreślony jest najtrudniej wypowiedzieć w sposób zabezpieczający skuteczność wypowiedzenia w razie potencjalnego odwołania się pracownika do sądu pracy.

W przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony, wypowiedzenie jej nie wymaga podania powodów do wypowiedzenia, co ze strony pracodawcy jest wielkim ułatwieniem w kwestii formalności.

Przypomnę, umowa o pracę na czas określony może być rozwiązana przez pracodawcę na trzy podstawowe sposoby:


  • przez porozumienie stron, które jak mówi nazwa, jest porozumieniem, więc zakłada zgodę na taką formę zakończenia współpracy,
  • przez rozwiązanie z zachowaniem okresu wypowiedzenia; tutaj pamiętaj, że okres  wypowiedzenia zależy od czasu jaki pracownik przepracował w twojej firmie i wynosi:

– 2 tygodnie — jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

– 1 miesiąc — jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

– 3 miesiące — jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

  • przez rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia (zostawiam ten przypadek, gdyż nie na tym się dzisiaj skupiamy).

Prawo pracy nie wymaga od pracodawcy opisywania w wypowiedzeniu powodów, dla których zapada decyzja o rozwiązaniu umowy (podkreślam dotyczy tylko terminowych umów o pracę, umów na zastępstwo, umów na czas próbny).


I tutaj wkracza temat dobrych praktyk, ludzkiego zachowania i kultury feedbacku. Pracownik chciałby wiedzieć, dlaczego decydujesz się na taki ruch. Jednak każda strona będzie bronić swoich interesów.  Jako przełożony bronisz interesów firmy i skuteczność oraz bezproblemowość wypowiedzenia umowy o pracę leżą po twojej stronie.

W momencie gdy do treści wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony dodasz pisemne uzasadnienie, otwierasz pracownikowi drogę do wkroczenia na drogę prawną, jeżeli pracownik uzna uzasadnienie za kłamliwe, niezgodne z prawdą, niesprawiedliwe, etc.

Sąd nie podważy skuteczności takiego wypowiedzenia i nie przywróci pracownika do pracy, ale wynajęty prawnik może dochodzić w sądzie odszkodowania dla klienta, właśnie ze względu na umotywowanie rozwiązania terminowej umowy o pracę.

Sugeruję przedstawienie całej argumentacji słownie, na spotkaniu z pracownikiem.

I wracam do umowy na czas nieokreślony. Tutaj zaczyna się „droga przez mękę” i moment, gdy managerowie odpuszczają. Zgodnie z przepisami prawa i w oparciu o orzeczenia Sądu Najwyższego, rozwiązanie umowy na czas nieokreślony wymaga pisemnego podania przyczyny, która jest prawdziwa, konkretna i rzeczywista i na tyle ważna aby uzasadniała wypowiedzenie.

Zatem to kwestia przygotowania dokumentacji, potwierdzającej i uzasadniającej wypowiedzenie.


Z praktyki, rzadko kiedy uzasadnienie przygotowane „na kolanie”, w pośpiechu i pod wpływem emocji, wygrywa w sądzie. Najlepiej jak od samego początku będziesz myślał o tym, że wszystko co napiszesz, będziesz musiał potem udowodnić. I to udowodnić w sposób, aby osoby postronne uznały twoje powody za wystarczające. Nie mogą to być zatem twoje odczucia, przypuszczenia, jednostronne ocenianie zachowania czy działania pracownika.

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest w naszym kraju ciągle formą uznania dotychczasowej pracy i wysiłków i przez wielu pracodawców traktowana jako nagroda. Zgodnie z prawem, do 33 miesięcy możesz zatrudniać pracownika na podstawie umowy terminowej. To prawie trzy lata. Jeżeli w twojej firmie ten model jest stosowany, to teoretycznie masz dużo czasu, aby przekonać się co do jakości pracy swoich podwładnych i wypracować z nimi pożądane zachowania, sposoby postępowania, omówić nieakceptowalne praktyki czy zachowania naganne. Przejście z umowy terminowej na umowę na czas nieokreślony, to twoja świadoma decyzja i potwierdzenie pracownikowi, że widzisz go w swoim zespole.

Jeżeli przyszedłeś do firmy, w której większość osób pracuje już na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i ich zatrudnienie nie było zależne od ciebie i nie ty zdecydowałeś się na taki ruch, to do decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia dobrze się przygotuj.

Co to znaczy „dobrze się przygotuj”?


Przypominam, że prawdopodobnie zwalniany pracownik skieruje sprawę do sądu. Dlatego powód podany w uzasadnieniu musi być prawdziwy, konkretny, rzeczywisty i na tyle ważny aby uzasadniał wypowiedzenie.

Przede wszystkim sprawdź czy każdy twój podwładny ma w aktach osobowych podpisany przez niego i aktualny zakres obowiązków. Generalnie przeglądanie zakresów obowiązków raz na kilka lat dobrze wpisać sobie jako zadanie cykliczne. Od momentu zatrudnienia dowolnej osoby, zmieniają się na przestrzeni lat zadania które ona realizuje, zakres odpowiedzialności, obszary na których działa. Pracownicy zdobywają nowe kompetencje, umiejętności, które zmieniają charakter ich pracy. Wszystko to powinno być weryfikowane i dostosowywane, do rzeczywistych zadań wykonywanych w danej chwili.

Zawsze możesz oddelegować pracownika do innej pracy niż ta w umowie, ale tylko na maksymalnie 3 miesiące w roku kalendarzowym (art. 42 § 4 Kodeksu Pracy) i tylko do pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom.

Jeżeli masz wprowadzoną jakąkolwiek formę okresowych lub rocznych ocen pracowników, KPI czy budżety sprzedażowe lub regulaminy wynagradzania, upewnij się, że pracownik je zna i rozumie.


W sądach będzie weryfikowane czy pracownik rozumiał stawiane mu zadania, czy rozliczany był w sposób jasny i na podstawie faktów, czy zgłaszał problemy w wykonywaniu powierzonych zadań i czy ty na nie reagowałeś i jak reagowałeś.

Zatem zadbaj o to, aby cele były ustalane zgodnie z zasada SMART, rozliczenia były udokumentowane, odbywały się oceny okresowe i pracownik dostawał informację zwrotną w sposób dla niego zrozumiały.

Przygotowując się do rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia potrzebujesz zgromadzić jak największą i najsolidniejszą dokumentację potwierdzającą powód rozwiązania umowy o pracę.

Prawo przewiduje kary: upomnienia, nagany, pieniężne. Stosowanie ich nie jest niczym przyjemnym, ale pamiętaj, że zostałeś zatrudniony, aby realizować cele pracodawcy. Gdy widzisz, że twój podwładny potocznie mówiąc „obija się” lub unika wykonywania powierzonych obowiązków, to w pierwszej kolejności od ciebie wymagana jest reakcja. Po wyczerpaniu rozmów i próśb, nie pozostaje nic innego jak zbieranie dokumentacji, którą użyjesz w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.

Już na tym etapie poproś o pomoc swojego przełożonego, dział kadr lub kancelarię prawną.


Zadbaj o szczegóły wymagane prawem, gdy decydujesz się na kary regulaminowe. Pamiętaj również, że mają one swój okres ważności i należy pilnować kiedy powinny zniknąć z akt osobowych, bo nie będą już ważne.

Dokumentacja to nie tylko papiery. Mamy dostęp do wielu form dokumentowania rzeczywistości. To mogą być nagrania rozmów, korespondencja na komunikatorach firmowych, nagrania ze szkoleń, spotkań wewnętrznych lub zewnętrznych, informacje od osób trzecich, od współpracowników, od klientów czy dostawców. Ważne przy takich dowodach jest aby były one uzyskane w sposób legalny, zgodny z prawem.

Np. gdy pracownicy nie są poinformowani o ciągłym monitorowaniu ich pracy przez kamery, nie możesz użyć nagranego w sposób ukryty filmu  jako dokumentacji uzasadniającej wypowiedzenie.

W sytuacji gdy przeczytałeś korespondencję oczerniającą firmę lub potwierdzającą, na przykład, stosowanie praktyk konkurencyjnych na prywatnej komórce pracownika, którą on przez przypadek zostawił w biurze, to nie używaj takiego argumentu w wypowiedzeniu, gdyż zaszkodzisz sobie, a nie jemu.

Informacje od strony trzeciej zawsze weryfikuj. Nie daj się wciągać w prywatne rozrachunki czy rodzinne historie nie do rozstrzygnięcia. Gdy masz jakiekolwiek wątpliwości, szukaj pomocy u dyrekcji firmy, prawników. Znam historię, gdy firma zdecydowała się na wynajęcie detektywa, aby ten dostarczył niepodważalną dokumentację na winę pracownika. Ale są to działania, które muszą uwzględniać obowiązujące prawo i nie da się ich kopiować. Za każdym razem podejdź do sprawy indywidualnie i unikaj sugerowania się podpowiedziami Google. Prawie nigdy w internecie nie ma całego spektrum problemów i okoliczności, w których ktoś, gdzieś zastosował jakiś argument przy uzasadnianiu wypowiedzenia.

Wiele argumentów do wypowiedzenia będziesz musiał sam udokumentować i przygotować odpowiednie pisma, spotkania z pracownikiem, uzyskać jego podpis, mieć świadków. Diabeł jak zwykle będzie tkwił w szczegółach.

Podsumowując. Umowa o pracę na czas nieokreślony jest na tę chwilę najstabilniejszą formą zatrudnienia, ale można ją zakończyć. Nie musisz być skazany na pracę z ludźmi, którym na pracy nie zależy, którzy nie chcą pracować czy też tymi, którzy sabotują działania firmy, prowadzą działalność konkurencyjną lub szkodząca interesom firmy. Przygotowanie uzasadnienia wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony jest żmudne i pracochłonne, ale w długiej perspektywie czasowej, bardzo często jedynym co możesz zrobić, aby uzdrowić sytuację w firmie, podnieść poziom motywacji w zespole, odzyskać klientów lub odzyskać zablokowany etat.



Przeczytaj również:


Zarządzanie ludźmi można opanować