fbpx

5 rzeczy, które musisz wiedzieć o tarczy antykryzysowej 4.0 jeżeli pracujesz na etacie.

5 rzeczy, które musisz wiedzieć o tarczy antykryzysowej 4.0 jeżeli pracujesz na etacie.

Tarcza 4.0 weszła w życie 24 czerwca 2020. Wprowadza ona kilka ważnych zmian dla pracowników, czyli dla ciebie. Poniżej przedstawiam 5 punktów, które dają pracodawcom nowe prawa, ograniczając niestety tym samym twoje. Bądź ich świadomy.

Praca zdalna

Już od 1 kwietnia 2020 r., w ramach przeciwdziałania COVID-19, pracodawcy mogli przez określony czas polecić pracownikom wykonywanie pracy zdalnej, czyli pracy poza miejscem jej stałego wykonywania.      Co ważne, szczególna regulacja pracy zdalnej ma charakter czasowy. Przepis obowiązuje do 4 września 2020 r. (przez 180 dni liczonych od 8 marca 2020 r.).

Praca zdalna może być w szczególności wykonywana:

  • przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość, lub
  • dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.

Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności, możliwości techniczne i możliwości lokalowe do wykonywania takiej pracy, a rodzaj powierzanej pracy na to pozwala.

Pracodawca powinien zatem zweryfikować, czy te wymagania są spełnione. Może na przykład odebrać od ciebie oświadczenie, że posiadasz wystarczające możliwości lokalowe. Jednak jeżeli zgłosisz brak możliwości świadczenia pracy w miejscu zamieszkania, pracodawca powinien wyznaczyć  inne miejsce wykonywania pracy zdalnej.

Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej ma zapewnić pracodawca. Może używać środków pracy, których nie zapewnił ci pracodawca pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych oraz innych tajemnic prawnie chronionych – w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych – a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

W ramach uprawnień kierowniczych pracodawca może zobowiązać cię podczas pracy zdalnej do prowadzenia ewidencji wykonanych czynności, uwzględniającej w szczególności opis czynności, datę i czas ich wykonania. Zlecając prowadzenie ewidencji, pracodawca powinien wskazać formę (na przykład elektronicznie) i częstotliwość jej sporządzania.

Pracodawca może również w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej – nie potrzebuje do tego twojej zgody, nie musi też tej decyzji z tobą konsultować.

Zaległy urlop wypoczynkowy

Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, wprowadzono szczególną regulację udzielania urlopu zaległego, niewykorzystanego w poprzednich latach.

Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu. Pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do wykorzystania takiego urlopu:

  • w terminie przez siebie wskazanym
  • bez uzyskania jego zgody
  • z pominięciem planu urlopów

Ty masz obowiązek taki urlop wykorzystać.

Świadczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę

Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku pracodawców, u których wystąpił:

  • spadek obrotów gospodarczych
  • istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń,

wprowadzono ograniczenie wysokości niektórych świadczeń wypłacanych pracownikom w przypadku rozwiązania umowy o pracę.

Jeżeli w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przepisy przewidują obowiązek wypłatyodprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego, to wysokości takich świadczeń nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2020 r. jest to 26 000 zł.

Te rozwiązania mają zastosowanie:

  • w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę albo rozwiązania umowy-zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług i umowy o dzieło
  • w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji.

Przed wejściem w życie Tarczy 4.0 wysokość ustawowej odprawy była limitowana do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (39 000 złotych), zatem zmniejszono ją o 1/3.

Umowa o zakazie konkurencji.

Umowa o zakazie konkurencji może zostać wypowiedziana z zachowaniem terminu 7 dni. Dotyczy to umów, które obowiązują po ustaniu:

  • stosunku pracy,
  • umowy agencyjnej,
  • umowy-zlecenia bądź innej umowy o świadczenie usług,
  • umowy o dzieło.

Do wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji jest uprawniona tylko jedna strona umowy, to jest strona, na rzecz której został ustanowiony zakaz konkurencji. Stroną tą jest zatem odpowiednio: pracodawca, dający zlecenie lub zamawiający.

Oznacza to, że możesz zostać w krótkim, bo 7-mio dniowym okresie, pozbawiony środków, jakie gwarantowała ci taka umowa. Teoretycznie wraz z wypowiedzeniem umowy o zakazie konkurencji dostajesz pełną swobodę w tym zakresie. Jednak znalezienie zatrudnienia u konkurencji, lub podjęcie działalności konkurencyjnej w  okresie 7-miu dni wydaje się nierealne.

Obniżenie wymiaru czasy pracy i przestój ekonomiczny

Kto może obniżyć wymiar czasu pracy lub zastosować przestój ekonomiczny?

W czasie epidemii COVID-19 pracodawcy, którzy ubiegali się o dofinansowania części kosztów wynagrodzeń dla swoich pracowników mogli obniżyć wymiar czasu pracy lub zastosować przestój ekonomiczny, czyli okres w którym pracownik nie wykonuje pracy z przyczyn od siebie niezależnych, ale pozostaje w gotowości do niej.

Od 24 czerwca 2020 r. tę możliwość dostali też pracodawcy, którzy nie korzystają z dofinasowania wynagrodzeń.

Możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy lub zastosowania przestoju ekonomicznego, niezależnie od tego czy pozyskują dofinasowanie czy nie, dotyczy pracodawców, u których nastąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.

Co to jest wzrost obciążenia funduszu wynagroszeń?

Istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń oznacza zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia, o którym mowa w ust. 1, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). Za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Wymiar czasu pracy pracownika może zostać obniżony maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że jego wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem.

Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Zasady wprowadzania obniżonego wymiaru czasu pracy/przestoju ekonomicznego

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca z zakładową organizacją związkową albo – jeżeli w firmie nie działają związki zawodowe – z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

W porozumieniu trzeba określić co najmniej:

  • grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy
  • obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników
  • okres, w którym obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Zmiana warunków pracy poszczególnych pracowników w związku z zawarciem porozumienia obniżającego wymiar czasu pracy bądź wprowadzającego przestój ekonomiczny nie wymaga zawierania porozumień z poszczególnymi pracownikami bądź wypowiadania warunków pracy i płacy.

Jak długo może obowiązywać obniżony wymiaru czasu pracy/przestoju ekonomicznego?

Obniżony wymiaru czasu pracy lub przestój ekonomiczny ma zastosowanie do 6 miesięcy, od miesiąca, w którym iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego (określony przy ustalaniu istotnego wzrostu obciążeń funduszu wynagrodzeń). Rozwiązanie nie może być stosowane dłużej niż 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

Dodatkowa informacja jeżeli po 15 marca 2020 pracodawca rozwiązał z tobą umowę o pracę za wypowiedzeniem lub umowa po tej dacie uległa rozwiązaniu z upływem czasu, na który była zawarta.

W okresie od 1 czerwca 2020 do 31 sierpnia 2020 możesz ubiegać się o dodatek solidarnościowy w wysokości 1400 złotych miesięcznie. Warunkiem uzyskania prawa do dodatku jest przepracowanie w 2020 w ramach umowy o pracę co najmniej 60 dni.


Może cię też zainteresuje:

Jeżeli nie chcesz przegapić najświeższych informacji, to zapisz się do Newslettera już dzisiaj: